10 learning en development trends in 2019

Categorieën: Learning and development

Gepost op: 15 november 2018

Gepost op: 15 november 2018

Categorieën: Learning and development

2019 is om de hoek. Wat zijn de thema’s voor professionals in leiderschap, leren en talentontwikkeling in het komende jaar?

In dit artikel identificeer ik de belangrijkste trends die van invloed kunnen zijn op de geplande initiatieven van jouw organisatie. Deze trends zijn op dit moment vooral van toepassing op corporates en grotere overheidsorganisaties. De reden hiervoor is dat zij de innovatiekracht, technologie, systemen en vooral medewerkers hebben om de veranderingen te laten plaatsvinden. In de loop van de jaren zullen we zien hoeveel van deze ontwikkelingen ook beschikbaar komen voor kleinere organisaties.

Laten we beginnen.

1. Het naast elkaar bestaan ​​van werknemers en kunstmatige intelligentie (AI)

Een recent onderzoek van Gartner wees uit dat 59 procent van de corporate-level organisaties zich in de onderzoeksfase bevindt om hun AI-plannen uit te werken, terwijl de rest ofwel proefprojecten uitvoert of AI-oplossingen toepast.

Het wereldwijde personeelsbestand mag best een redelijke angst hebben dat de introductie van AI banen uit de economie zal wegnemen. Desalniettemin zullen werknemers van de volgende generatie uiteindelijk naast deze technologieën moeten werken om productiever te worden en tijd moeten vrijmaken om arbeid te verrichten waar emotie en creativiteit belangrijk zijn.

Er zijn veel tegenstrijdige berichten over robotisering met een netto positief, neutraal of negatief effect op de arbeidsmarkt. De enige zekerheid is dat het personeel incrementeel gewend raakt aan zowel het gebruiken als het communiceren met robots op en buiten de werkplek, of ze het zich realiseren of niet.

We gebruiken stemtechnologie buiten de werkplek, zoals Alexa en Siri en Google Assistent, dus we hebben grote kans dat dezelfde technologie ook op de werkplek verschijnt. Organisaties beginnen AI te implementeren om de menselijke ervaring te verbeteren.

2. Mindfulness gebruiken om stressvolle werknemers te ontlasten

Een schokkende 94 procent van de werknemers is gestrest op het werk, 33 procent meldt dat hun stressniveau “hoog tot heel hoog” is, wat van invloed is op hun gezondheid en productiviteit. In dezelfde studie zegt meer dan 50 procent van de werknemers zegt dat werkstress minstens één keer per week hun thuisleven beïnvloedt. In reactie op deze meldingen van hoge stress en angst, die kunnen leiden tot burn-out en een hoog verloop, investeren bedrijven in mindfulness-programma’s voor hun mensen.

Mindfulness en meditatie zullen tegen 2022 een industrie van bijna € 2 miljard worden, met een jaarlijkse groei van 11,4 procent. Nike, Google, P & G, Intel, Adobe en Apple hebben al programma’s voor werknemers geïmplementeerd. Resultaten op het gebied van motivatie, goalsetting en medewerkersloyaliteit zijn zeer positief. Er is een duidelijke vraag naar oplossingen voor mindfulness en apps zoals Insight Timer, Headspace en Calm, die vele miljoenen gebruikers hebben.

3. Beter inzetten van bestaande werknemers

Grote organisaties zoals General Electrics, IBM en Royal Shell beginnen zich te richten op onderdelen van banen, zoals specifieke vaardigheden, in plaats van te kijken naar banen als hele brokken. Deze bedrijven onderzoeken de specifieke vaardigheden van de medewerkers om hun inzicht in de beste manier om mensen in beschikbare functies te plaatsen, te verbeteren.

Op krappe arbeidsmarkten moeten werkgevers manieren vinden om hun mensen betrokken te houden. Ontwikkeling komt consequent naar voren als één van de topitems voor het stimuleren van medewerkersbetrokkenheid en retentie. Naarmate er nieuwe technologische oplossingen op de markt komen om werkgevers te helpen bestaande werknemers beter te benutten, kunnen meer organisaties outsourcing in evenwicht brengen met insourcing door beschikbaar intern talent te gebruiken voor projectmatig werken.

We zien nu technologieën die medewerkers en vaardigheden kunnen verbinden op een manier die nog nooit eerder is verbonden. Kijk bijvoorbeeld naar bedrijven als ProFinda op dit gebied. Ze zijn een voorbeeld van hoe technologie de vaardigheden, expertise en kennis van een nieuwe medewerker in kaart kan brengen en deze kan volgen wanneer de medewerker vordert en intern uitdagende kansen zoekt.

4. Vaardigheidstraining aanbieden als onderdeel van het werving- en selectieproces

Je ziet steeds meer initiatieven waarbij de ontwikkeling van kennis en competenties extern worden aangeboden, met name voor beginnende en meer junior-niveau posities, aan kandidaten die met interesse in een specifiek carrièrepad maar geen kernvaardigheden hebben om in aanmerking te komen voor een baan.

Door stapsgewijze trainingen aan te bieden investeren werkgevers niet alleen in de opleiding van een nieuwe kandidaat en de ontwikkeling van een kandidaten-pool, ze krijgen ook een beter idee van de individuele inzetbereidheid van de kandidaten. Sommige kunnen het waard zijn om in aanmerking te komen voor stages, traineeships of banen in gebieden die een opstapje bieden naar hun gewenste carrièrepad.

Deze investering door werkgevers en aanbieders van personeelsdiensten is een ongelooflijke kans om zowel het merk van de werkgever als de kandidaat-ervaring positief te beïnvloeden.

5. Bedrijfscultuur wordt belangrijk in het werving- en selectieproces

Meer organisaties zullen zich concentreren op het zekerstellen dat zij mensen aantrekken die hun bedrijf echt begrijpen. Een van de beste manieren om dit te doen, is door je bedrijfswaarden en -ethos in het publieke domein te krijgen. Hiermee kunnen kandidaten zichzelf selecteren of wegfilteren doordat ze een beter idee krijgen van wat je doet en, nog belangrijker, hoe je het doet.

Niet elke kandidaat zal bijvoorbeeld enthousiast zijn over veel teamwork en samenwerking, dus als je organisatie deze manier van werken promoot, zorg dan dat die boodschap overkomt. Vooral zelfbewuste kandidaten, zullen goed nadenken over hun fit met de organisatie voordat ze solliciteren.

6. Het ontwikkelen van RQ (Robotics Quotient)

Dit is een beetje een gok, maar de Robotics Quotient (RQ) zal het instrument worden waarmee je meetbaar maakt hoe mensen werken en leren met “digitale arbeidskrachten” en “kunstmatige intelligentie”.

Er is een grote kans dat 2019 het jaar zal worden waarin het bedrijfsleven pragmatisch zal worden over AI om de schaarste aan beschikbaar talent te proberen op te lossen en de kracht van robots en AI zal gaan benutten.

7. Meer agressieve marketingtechnieken bij recruitment

Je kiest geen talent meer, talent zoekt jou uit. Deze verandering van paradigma brengt een hele nieuwe reeks uitdagingen en wervingstrends met zich mee.

De huidige banenmarkt bestaat voor 90 procent uit kandidaten. Uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat meer dan 75 procent van de werkzoekenden nu onderzoek doet naar de reputatie en het merk van een organisatie als werkgever voordat ze solliciteren. Organisaties met een slechte reputatie hebben niet alleen moeite om kandidaten aan te trekken, maar ook om medewerkers te behouden.

Bedrijven beginnen te vragen naar ‘recruitmentmarketing’ – het proces van aantrekken en behouden van getalenteerde individuen met behulp van marketingmethoden en tactieken. Je doel bij inbound recruitment werving is om kandidaten aan te trekken, binnen te halen en ze bezig te houden.

8. Gelijke beloning en onbewuste vooroordelen

Gelijke beloning en onbewuste bias zal in 2019 nog steeds van invloed zijn op de werkplek – en daarom zullen HR-professionals en managers hier het voortouw in moeten blijven nemen.

Een recente Harvard Global Online Research-studie met meer dan 200.000 deelnemers meldt dat 76 procent van de mensen, zowel mannen als vrouwen, gender-bevooroordeeld is en mannen eerder als beter geschikt voor carrières en vrouwen beter geschikt acht voor huisvrouwen. Dit is natuurlijk een onderzoek uit de VS, maar in Nederland blijft dit onderwerp ook zeker relevant.

Tal van onbewuste vooroordelen zijn dagelijks zichtbaar op de werkplek. Organisaties zullen meer trainingsprogramma’s voor medewerkers implementeren om te laten zien hoe bias het succes van werknemers en organisaties kan beïnvloeden.

9. Voorspellende analyses en VR

Het percentage bedrijven dat voorspellende analyses en geavanceerde rapportage gebruikt, is sinds 2014 bijna verdubbeld. Voorspellende functionaliteiten gaan verschijnen in strategische personeelsplanning software en e-learningplatforms. Ik ben ook enthousiast over analytische benchmarking, waarbij organisaties zichzelf kunnen vergelijken met hun concurrenten en concurrenten op het gebied van L&D-uitgaven, werving- en selectie en talentmanagement.

Virtual reality is de volgende grens van bedrijfstrainingen. Denk bijvoorbeeld aan vluchtsimulators. Het is veel te gevaarlijk en duur om beginnende piloten in echte vliegtuigen zetten, dus trainen ze herhaaldelijk in deze digitale simulaties, waarbij ze hun spiergeheugen en ingesleten reacties aanscherpen.

Dit is in wezen wat VR kan brengen voor de dagelijkse bedrijfsopleiding. Deze simulaties zijn mogelijk niet nodig voor elke rol, maar veel organisaties zullen profiteren van de mogelijkheid om werknemers te leren omgaan met cruciale, moeilijk te repliceren scenario’s zoals het managen van onhandelbare mensenmassa’s bij een festival of het opslaan en verwijderen van gevaarlijke stoffen.

10. Verfijningen voor digitaal en mobiel leren

Medewerkers van vandaag zijn gewend aan YouTube- en Netflix-algoritmen die inhoud bieden op basis van hun consumentengedrag en kijkpatronen. Als je hen op hun niveau wilt betrekken, moet je hetzelfde gaan doen.

Om dit te doen, kun je trainingsmateriaal aanbieden op platforms zoals YouTube die al deze algoritmen gebruiken of iets soortgelijks bouwen in je huidige LMS om leerervaringen aan te passen op basis van niveaus van betrokkenheid.

Vergeet niet dat zakelijk leren heel anders is dan muziek en tv. We kijken niet naar leren om vermaakt te worden; we kijken ernaar om echt iets te leren. We willen niet dat mensen verslaafd raken aan het leerplatform, we willen dat ze iets leren, het toepassen en vervolgens weer aan het werk gaan.

Wat we uiteindelijk willen doen, is leren inbedden op het platform waarop de mensen werken, zodat de systemen ze kunnen coachen en trainen om beter te kunnen werken.

Door principes zoals spaced learning, herhalingen, praktische opdrachten en competentiegerichte aanbevelingen te bieden zullen tools zoals Salesforce, Slack en zelfs Outlook conversationele interfaces rechtstreeks in de werkomgeving van werknemers kunnen leveren.

Vooruitblikkend

2019 lijkt een spannend jaar te worden met technologische vooruitgang, een krappe arbeidsmarkt en een toegenomen behoefte aan plannen en strategieën voor de ontwikkeling van vaardigheden. En jij dan? Wat zijn je plannen voor 2019? Laat ze aan me weten als je een keer met mij wilt spreken over de trends van 2019!